כואב אבל פחות

אחת לכמה ימים אנחנו מקבלים טלפון ממנהלת משאבי אנוש שמנסה להשאיר את כל הכדורים באוויר- לפטר עובדים כמו שהחברה דורשת, לנסות לנהוג בצורה המכבדת והרגישה במפוטרים ועדיין לשמור על המוטיבציה אצל אלו הנשארים. לפעמים העניין מסתכם בגיב-אווי לאחד המועדים הקרובים. אבל אפשר גם אחרת, עמוק יותר. 

נירית גלר ג'מילי, יועצת לליווי עזיבת עובדים ומציאת עבודה, מסבירה איך עושים את זה נכון.

אם אתם עכשיו נאלצים לפטר עובדים ומתלבטים איך לפטר, חשוב שתדעו שכדאי להתאמץ: כדאי לארגון. כדאי למפוטרים. וכדאי גם בעבור העובדים הנשארים.
הפיטורים עשויים להקרין על נאמנות העובדים הנשארים, להגביר/ להוריד את המוטיבציה של מועמדים להצטרף לחברה וכן לפגוע או להאדיר את מוניטין החברה במשק.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש להבהיר להנהלה מהן ההשלכות של הפיטורים על החברה. פעמים רבות מנהל משאבי אנוש יכול להשפיע על אופן הביצוע ובכך להקטין את ממדי הנזק.

מנהלי משאבי אנוש הם אלה אשר מוציאים את הפיטורים לפועל, והם המתמודדים עם המפוטרים ועם הקשיים שבדרך, וזה תפקיד בכלל לא פשוט, בלשון המעטה.
לקושי הזה של הפיטורים, עשוי להתווסף החשש, שגם הם (מנהלי משאבי אנוש) יתווספו לרשימה…
מה נדרש כדי לייצר תהליך פיטורין כואב קצת פחות?

• להיות שם בשבילם כשיש להם שאלות, דילמות, קשיים ולעזור להם כמיטב יכולתך. וזה בסדר אם לא ניתן לפתור את כל בעיותיהם, אך הם ידעו מתי משתדלים עבורם ומתי לא, ודי בעובדה זו כדי לייצר במפוטרים הרגשה לגמרי אחרת.
• להגיש עזרה כמיטב יכולתך- העזרה יכולה להיות שונה ומגוונת וכל מנהל משאבי אנוש יכול לבדוק מה ביכולתו לעזור:  לתת לכל מפוטר מידע, שיעזור לו לייצר תהליך אפקטיבי של חיפוש עבודה חדשה או להדריך אותם באופן פרטני או קבוצתי כיצד נכון לכתוב קורות חיים וכיצד לייצר תהליך אפקטיבי של מציאת עבודה או להביא יועץ למציאת עבודה, שיעשה זאת עבור המפוטרים.
• לחבור עם חברת השמה שתטפל במפוטרים, וניתן אף לתמרץ את הטיפול בעזרת תגמול חברת ההשמה על כל השמת מפוטר.

לא לשכוח את הנשארים

מנהל משאבי אנוש חייב לתת דגש על אוכלוסיית העובדים הנשארים, שכן היא זו שממשיכה להניע את העסק קדימה. העובדים הנשארים בארגון המפטר, עשויים לחשוש שחרב הפיטורים תנחת גם עליהם. ככל שחששם יהיה גדול יותר אזי נאמנותם ותפוקתם יהיו נמוכים יותר, וקיים סיכוי רב שהם יחפשו (במקביל להיותם מועסקים) עבודה אחרת בארגון יציב יותר. מנהל משאבי אנוש נדרש להיות קשוב לעובדים הנשארים, ולהבין מה ירתום את העובדים ויניע אותם על מנת להמשיך לעבוד מלוא המרץ ובנאמנות. ניתן לעשות זאת בדרכים הבאות:

• תקשורת: חשוב לייצר עם העובדים הנשארים תקשורת לפני, בעת ולאחר סיום גל הפיטורים ולהגביר את תחושת הביטחון התעסוקתי שהתרופפה לה, ולהגביר את האמון בהנהלת החברה. חשוב שההנהלה הבכירה תשדר מסרים לעובדים באמצעות כנסים/ מפגשים מחלקתיים/ חטיבתיים/ אגפיים ובכל דרך המתאימה לארגון.
• הגברת התקשורת בין המנהלים לעובדיהם על מנת שהמנהלים יחושו את הלך הרוח של עובדיהם, וכשיידרש הם ירגיעו רוחות שליליות שמנשבות.
• פעילות מגבשת: מתן דגש על חיבור מחדש של הצוותים במחלקות אשר בהם פוטרו עובדים באמצעות פעילויות מיוחדות, אך לא רק בהן. יתכן שהפיטורים יצר תחושה רעה גם בקרב המחלקות בהן לא פוטרו עובדים כלל, וגם במחלקות שכאלה כדאי לטפל. רצוי לייצר פעילות שמגבשת את צוות העובדים ומקרבת בין צוות העובדים למנהלים. מומלץ לבחור בפעילות, שהעובדים לא חוו קודם לכן, כזו שתגרום להם להנאה. כדאי לשקול לשתף אותם בבחירת הפעילות.
• פעילות מיוחדת לרווחת הנשארים: ארגון מפטר צריך לרכוש מחדש את אמון העובדים הנשארים. כדאי לחברה המפטרת להטות אוזן קשבת ללב העובדים על מנת לבחון דרכים שיגבירו את שביעות רצונם בארגון. לדוגמא- טקסי עובד מצטיין, בניית מסלולי קריירה, השקעה בהשבחה מקצועית ועוד.

הארגון יוכל לחזור לשגרת יומו מהר יותר ככל שיחושו הנשארים בטחון תעסוקתי גבוה יותר, ככל שייהנו בעבודתם וככל שירגישו שהארגון דואג להם. המצב עשוי להיות קשה באמת, כאשר גל הפיטורים אינו האחרון, ואחריו יתכן שיהיו גלי פיטורים נוספים. במקרה שכזה, עובדים רבים יתאמצו למצוא מקום עבודה אחר ויעזבו. מצב כזה עשוי לפגוע במוניטין החברה ולהקשות במציאת עובדים חדשים.

נירית מקיימת סדנאות למציאת עבודה למפוטרים.
לפרטים נוספים- www.nirit4job.co.il, 054-3450223

לרעיונות נוספים צרו איתנו קשר כאן